Споры об увольнении работника в связи с сокращением штата

Сокращение численности или штата является одним из оснований увольнения работника организации или предпринимателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Под этим основанием подразумевается уменьшение количества численности или штатных единиц работников по квалификации, профессии или должностям. Закон требует от работодателя прохождения строго регламентированной и формализованной процедуры.

Увольнение по мотиву сокращения численности или штата будет законным при наличии следующих условий:

1. Наличие сокращения, проводимого в организации или у предпринимателя;
2. Своевременное и надлежащее уведомление работника о проводимом сокращении и предстоящем увольнении (не менее чем за два месяца);
3. Предложение работнику вакантных должностей, отвечающим требованиям закона и находящимся в данной местности;
4. Своевременное извещение Службы занятости населения о проводимом сокращении численности или штата;
5. Своевременное обращение в выборный орган первичной профсоюзной организации для получения его мотивированного мнения;
6. Учет при принятии решения о расторжении трудового договора с работником преимущественного права на оставление на работе;
7. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (ст. 178 Трудового кодекса РФ)
8. Выплата компенсации за неиспользованный отпуск (если он не был использован до увольнения).

   По соглашению между работником и работодателем увольнение может наступить ранее двухмесячного срока, но в этом случае работнику должна быть выплачена компенсация в размере среднего заработка, исчисляемого пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Согласие работника на увольнение по сокращению штата ранее двухмесячного срока должно быть выражено в письменном документе. Досрочное увольнение невозможно в отношении следующих категорий работников:

• Беременных женщин;
• Женщин, имеющих детей, не достигших возраста трех лет;
• Матерей-одиночек, имеющих детей в возрасте до 14 лет либо детей-инвалидов в возрасте до 18 лет;
• Других лиц, осуществляющих воспитание таких детей без матери.

   Работодатель самостоятельно определяет штат и численность работников своего предприятия, однако при наличии судебного спора в первую очередь определяется, имеются ли действительные основания для проведения такой процедуры. Также работник должен помнить, что работодатель обязан предложить ему все имеющиеся вакансии, а в случае если это нижестоящая должность или низкооплачиваемая работа, работник должен дать свое согласие на перевод в письменном виде.

   Случаются ситуации, когда работодатель производит сокращение численности или штата без надлежащих к тому оснований и не соблюдая необходимые процедуры с целью «отсеять» ненужных ему людей и сократить расходы на оплату их труда. Это незаконно, и такой работодатель должен нести ответственность перед работником. Если Вас уволили по сокращению штатов и какое-либо условие, указанное выше, работодателем не исполнено, Вы вправе обратиться в суд для восстановления своих нарушенных прав. Для того, чтобы судебный процесс прошел успешно, необходимо заручиться профессиональной юридической помощью. Наши адвокаты готовы помочь уволенному по сокращению численности или штата работнику определить законность его увольнения, а в случае несоблюдения прав работника – восстановить эти права в судебном порядке. Просим Вас обратить внимание на то, что в соответствии со ст. 100 Гражданско-процессуального кодекса РФ суд присуждает проигравшей стороне возместить другой стороне расходы на оплату услуг адвоката по трудовым спорам.

Примеры чего удавалось добиться в суде

по спорам об увольнении работника в связи с сокращением штата

1. Признание увольнения по сокращению штата незаконным в связи с тем, что работнику не были предложены вакантные должности;
2. Признание увольнения по сокращению штата незаконным в связи с тем, что работника не уведомили за 2 месяца о предстоящем сокращении;
3. Взыскание с работодателя выходного пособия после увольнения по сокращению штата;
4. Признание незаконным увольнения по сокращению штата женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;
5. Признание увольнения по сокращению штата незаконным в связи с тем, что при вынесении решения не было учтено преимущественное право работника на оставление на работе;
6. Взыскание с работодателя компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия в связи с увольнением по сокращению штата;
7. Признание увольнения по сокращению штата незаконным в связи с тем, что у работодателя не было оснований проводить такую процедуру (фиктивное сокращение);
8. Признание увольнения по сокращению штата незаконным в связи с тем, что работник был уволен в период временной нетрудоспособности.

В нашу работу по спорам об увольнении работника

в связи с сокращением штата входит

• Обширная первичная устная консультация опытного адвоката по трудовым спорам (возможно по телефону или скайпу);
• Изучение документов – оснований для увольнения по сокращению штатов;
• Письменная консультация адвоката (если необходимо);
• Анализ документов, подтверждающих проведение сокращения штата в организации и прохождение предусмотренной законом процедуры;
• Определение законности проведения сокращения штатов;
• Формирование правовой позиции по сложившейся ситуации;
• Проведение переговоров с работодателем;
• Оценка перспектив обращения в суд и прогнозирование результатов судебного рассмотрения дела;
• Помощь в сборе необходимых для суда документов;
• Формирование эффективной тактики защиты прав работника в судебном процессе;
• Подготовка проекта искового заявления в суд;
• Подача в суд искового заявления и других процессуальных документов;
• Представление интересов доверителя на любом этапе рассмотрения дела в суде вплоть до момента вынесения окончательного решения;
• Обжалование решения суда первой инстанции (при необходимости);
• Контроль за исполнением судебного решения со стороны работодателя.

Услуги адвоката по трудовым спорам: